¿Qué pasa cuando una empresa piensa en su colaborador?

Cuando considera que cinco días no es suficiente para que un empleado que acaba de ser padre esté con su pareja y su hijo, que ellos también quieren involucrarse en la vida familiar o que, para algunos, la diferencia está en que la empresa confíe tanto en su equipo que no tengan horarios fijos, sino objetivos. Esto es lo que define a una Súper Empresa. Que, como señala Pascal Kornfuehrer, director de Covestro México, saben que su recurso más valioso y lo que les diferencia de la competencia es el talento. La maquinaria se puede reemplazar, los productos, ser replicados por la competencia. Pero sus colaboradores son únicos. Y el talento responde. Los índices de rotación disminuyen, en muchos casos, hasta ser imperceptibles. “Si en la empresa no hubiera esta flexibilidad, no seguiría ahí. No solamente yo, muchos más no seguiríamos”, afirma Emilio Cadena, CEO de Grupo Prodensa. Hace 10 años, esta compañía inició un programa piloto de seis meses en el que las mujeres podían trabajar desde casa. Un año después, amplió el beneficio también a los hombres. En ello juegan un papel importante las personas que integran el equipo de liderazgo. Por eso, afirma Gabriel Fernández, director general de Mars Wrigley Confectionery en México, en la empresa nadie tiene una oficina o un tratamiento especial. Rodrigo Puga, presidente y director general de Pfizer en México, lo tiene claro. Él, que comenzó como becario en la empresa, señala que es necesario “perder el respeto a la jerarquía mal entendida” para escuchar qué necesita la gente. No se trata sólo de contratar al mejor talento, asegura, sino de retenerlo.

Los hijos también son de ellos

¿Guardería, bono y licencia para papás? Beneficios empresariales que rompen estereotipos e impulsan un nuevo modelo de trabajo.

Emilio Cadena trabaja mientras su hija de 12 años está en la escuela. Una vez que ella regresa a su casa en Playa del Carmen, el CEO de Grupo Prodensa termina la jornada de home office y se enfoca en su rol de padre. Se dedica a ayudarle con la tarea de matemáticas, a hacer arte y a windsurfear. Y si su hijo, de 16 años, también está en el país, pasan tiempo juntos en la playa. “Estoy mucho tiempo viajando, fuera de mi casa. Entonces tengo que administrar el tiempo que esté en los aviones, la casa y la oficina”, dice el directivo de la firma especializada en importar empresas manufactureras. “Se trata de dedicarle tiempo de calidad a mis hijos, a ser parte de su vida”. Equilibrar la vida laboral y la profesional es un beneficio que Cadena puede darse, pues la empresa que lidera lo permite desde hace 10 años. Álvaro García, director de Recursos Humanos de Grupo Prodensa, explica que, al inicio, la compañía decidió apostar por una cultura de trabajo remoto dirigida 100% a mujeres que tuvieran hijos. El objetivo era que ellas pudieran cumplir su papel como profesionistas sin descuidar su rol de madres. “Empezamos en 2009 con dos mujeres que soñaban con seguir trabajando y, a la vez, dedicarle tiempo a sus hijos”, detalla García. “Decidimos implementar un programa piloto de seis meses en el que las colaboradoras cumplieran sus metas laborales estando todo el tiempo en casa. El resultado fue tan positivo que hoy ellas no tienen ni escritorios en la oficina. Su labor como profesionales la realizan completamente a distancia”. Pero la necesidad de cuidar a los hijos no es exclusiva de las mujeres. Un año después, la compañía hizo extensivo este beneficio a padres, quienes empezaron a solicitar permisos para ausentarse y trabajar desde casa. Todo con el objetivo de estar más tiempo con su familia. Actualmente, en la empresa hay un empleado que realiza todas sus actividades fuera de la oficina. Mientras que poco más de 50 colaboradores, como Emilio Cadena y el mismo director de Recursos Humanos, recurren al home office por lo menos tres veces a la semana. “Esta flexibilidad es invaluable. Nos permite estar con nuestros hijos, controlar nuestro tiempo y agenda, pero sin descuidar el trabajo. Tener un balance vida familiar-profesional es algo que cautiva de la empresa”, comenta Alejandro Mendoza, director de Operaciones de la compañía con sede en Monterrey. Para Cadena, esta libertad es más que una herramienta de retención. “Hemos demostrado que colaboradores felices hacen empresas más rentables. Desde que nosotros empezamos con estos programas hemos crecido más de 10 veces la empresa”, asegura el CEO. En el ranking de Súper Empresas 2019, 60% de las 235 compañías ofrecen beneficios para padres. Horario flexible, trabajar desde casa y obtener permisos especiales para ausentarse a festivales escolares de sus hijos son algunos de ellos. También hay firmas que en su cartera cuentan con el servicio de guardería, bonos por nacimiento o adopción y, quizás el más demandado en el mercado laboral, la extensión de la licencia de paternidad. Luz María Velázquez, profesora de Estrategia y Liderazgo de la EGADE Business School, dice que este tipo de compañías, que no sólo ofrecen prestaciones a las mujeres, son las que están impulsando la evolución del sector laboral en el país. Son muestra, dice, de que se está entendiendo que el cuidado de la familia no es exclusivo de ellas. A pesar de todas estas prestaciones, la única que es reconocida ante la ley en México es la licencia de paternidad y, según los expertos consultados, no es suficiente para lograr un equilibrio profesional entre hombres y mujeres. La Ley Federal del Trabajo establece que el patrón debe otorgar un permiso de cinco días laborales, con goce de sueldo, a los hombres que van a tener o adoptar un hijo. Esta cifra es muy inferior a las 14 semanas que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda dar a los colaboradores. Incluso está por debajo del promedio de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que es de 8.2 semanas. “Sin duda, hay mucho por mejorar. La licencia de paternidad tiene que ampliarse para impulsar el desarrollo profesional de las mujeres. Hoy, estas políticas no son suficientes. “A ellas no les funciona que su pareja esté cinco días a su lado, cuando lo que necesitan es compartir responsabilidades para no tener que elegir entre el trabajo y los hijos”, declara Cándido Pérez, director de Investigación del Early Institute, think tank que analiza y diseña propuestas que garantizan la seguridad de los menores de edad. A pesar del panorama nacional, hay empresas en México que consideran importante la participación activa de los hombres en las familias. Éstas son parte del 33% de las compañías que, en América Latina, ofrecen a sus colaboradores prestaciones de licencia de paternidad superiores a las de la ley, según el ‘Reporte global de licencia de paternidad’, de Mercer.

El derecho a ser padre

En octubre de 2018, los planes de Luis García y Tania Ramos dieron un giro de 180 grados. Enterarse de que iban a ser padres modificó su percepción completamente, tanto en el ámbito personal como en el profesional. Hasta ese momento, a ellos no les preocupaba que Uber –empresa donde laboran– ofreciera licencias de maternidad y paternidad. Con los planes de desarrollo de carrera y la participación en proyectos de valor era suficiente para quedarse en la compañía. Ahora lo que más les interesa es tener la oportunidad de pasar tiempo con su hija. Luis García, quien es gerente de Operaciones de la empresa, ha vivido de cerca el embarazo de su esposa. Mientras que Ramos ha podido cumplir con sus objetivos de trabajo y, a la vez, tomarse el tiempo necesario para sus revisiones médicas. En Uber, los colaboradores pueden administrar su tiempo debido a que la empresa ofrece la posibilidad de trabajar a distancia. Leonardo Sánchez, director de Recursos Humanos para América Latina de la compañía, añade que ambos van a tener una licencia, con goce de sueldo de 18 semanas para pasar tiempo con su hija. Este permiso se extendió en enero de este año, pues antes las mujeres tenían derecho a 17 semanas de descanso. Mientras que los hombres sólo podían ausentarse seis. García y Ramos son de las primeras 10 personas que reciben el nuevo beneficio. Ellos ya decidieron que ambos pasarán el primer mes de vida de su hija en casa. Posteriormente, él regresará a la oficina hasta que ella concluya su periodo completo y, entonces, pueda volver a casa para cuidar a su pequeña. “De esta forma nos aseguramos de estar presentes durante los primeros siete meses de nuestra hija”, comenta Ramos, quien funge como asociada senior de Estrategia y Planeación de Uber México. “Para nosotros, siempre ha sido fundamental crear políticas de equidad e inclusión. Así como las mujeres tienen derecho a estar con sus hijos, los hombres también. Creemos que al ofrecerles esta oportunidad estamos aportando un granito de arena al mercado laboral para impulsar que las políticas de paternidad, de la misma manera que las de maternidad, sean una realidad”, expone Sánchez. En México, las licencias de paternidad no sólo se aplican para los padres de recién nacidos, también para padres de hijos mayores, padres solteros y padres adoptivos. Como es el caso de Sr. Pago, start-up mexicana que produce y comercializa sistemas de cobro con tarjeta de crédito y débito a pequeños negocios. Desde hace cinco años, los padres que trabajan en esta compañía tienen los mismos derechos que las madres, por lo que para ambos casos existen los periodos de descanso, de incapacidad, permisos especiales y home office. “No nos importa si son hombres o mujeres o si tienen pareja o no, lo que queremos es que estén con su familia porque sabemos que tener un hijo implica mucha responsabilidad”, cuenta Yazmín Rodríguez, directora de Proyectos Estratégicos en Sr.Pago. Además, en la firma tecnológica los empleados tienen la posibilidad de elegir sus horarios de trabajo, para evitar que descuiden a su familia. Óscar Carrasco, quien lleva cuatro meses en la compañía desempeñándose como supervisor de Canal de Servicio, decidió pasar las mañanas junto a su hija de tres años y trabajar por las tardes. De esta manera, tiene más posibilidad de estar pendiente de ella. “Que la empresa donde trabajes te dé la oportunidad de desarrollarte profesionalmente y, a la vez, ser padre resulta algo invaluable. Es muy importante crecer en el trabajo, pero más aún, no perderte ningún momento con tus hijos”, comenta Carrasco. Hay padres que no tienen que quedarse en casa para estar pendientes de sus hijos. En la consultora de negocios Palmas Integra, por ejemplo, ellos los llevan a la oficina. Una vez al mes (cuando las escuelas públicas suspenden labores), los trabajadores asisten a la empresa con sus niños, quienes realizan actividades lúdicas mientras sus padres cumplen su jornada laboral. Para cuidar a los pequeños, la empresa contrata niñeras profesionales que se encargan de alimentarlos y mantenerlos entretenidos. “De los 170 empleados que somos, sólo 20% tiene hijos. De este grupo, alrededor de 15% trae a sus pequeños a la oficina”, revela Elizabeth Blas, analista de Desarrollo Organizacional de Palmas Integra. El mes pasado, 14 menores estuvieron en la oficina. Sin embargo, hay ocasiones en que sólo asisten cinco a las actividades. Aunque la convocatoria todavía no ha tenido la suficiente repercusión, Blas dice que, poco a poco, los padres han empezado a ceder, interesarse y solicitar el beneficio, pues no todos estaban dispuestos a utilizarlo. Hasta ahora, después de tres años de implementarlo, sólo un hombre lleva a sus hijos a la oficina cada mes.

¿Resistencia de los hombres?

Hace cuatro años, Claudia Jañez, presidenta de DuPont en México y Latinoamérica, preguntó a uno de sus colaboradores qué impacto tenían las iniciativas de flexibilidad laboral entre los padres de la compañía. La respuesta fue contundente: la política era buena, pero los hombres no aplicaban a ella. Ante la sorpresa, la directiva decidió aumentar la participación en la empresa y ser más inclusivos. Pues, asegura, a los hombres también les interesa ser buenos padres, necesitan cuidar a sus hijos y, por lo tanto, ser partícipes de las políticas de cuidado infantil y flexibilidad laboral que ofrece la firma que lidera. Esta práctica es más común de lo pensado. El director de Investigación de Early Institute explica que hay organizaciones en las que las políticas de paternidad siguen siendo un obstáculo, ya que en la cultura mexicana todavía no estamos acostumbrados a que los hombres tomen el rol de padres al 100%. En Prodensa, por ejemplo, el director de Recursos Humanos ha trabajado en impulsar la idea de que los hombres también deben ser responsables del cuidado de la familia, mientras que las mujeres tienen todo el derecho de ejercer su profesión sin que su rol como madre de lo impida. García menciona que en el gremio donde se desarrollan es común ver que los hombres defienden los roles de género. Por lo que quedarse en casa, recoger a los hijos de la escuela e, incluso, limpiar y cocinar es algo impensable para ellos. Pero en la regla, hay excepciones. Cuando Carrasco debe atender alguna necesidad de su hija (de la que es 100% responsable), basta con que realice una llamada a su jefe inmediato y le explique la situación para obtener su respaldo. Él sabe que no necesita estar presente en la oficina para cumplir sus objetivos laborales. A veces, no le es posible cumplir con su horario, pero sabe que cuando llega a la oficina un poco más tarde, sus compañeros lo pondrán al tanto de lo que haya sucedido. “El área en la que estoy soy el único hombre que goza de este beneficio y eso nunca ha sido impedimento para ninguno de mis compañeros. Al contrario, ellos saben que tener un hijo es una gran responsabilidad, así que me apoyan en lo que pueden en lugar de burlarse o hacer comentarios negativos por ser un padre de familia”, detalla Carrasco. Arleth Leal, directora asociada de la firma de reclutamiento Red Ring, dice que la responsabilidad también proviene de las empresas. “Algunos directivos toleran que la mujer se tenga que ausentar, pero en ningún momento consideran a los hombres. Para ellos es una pérdida de tiempo y de dinero”, asegura la especialista. Para Cándido Pérez, es una cuestión cultural, pero también económica. De acuerdo con el especialista, la implementación de una política de paternidad bajo las mismas condiciones que las de la mujer sólo podría darse con el apoyo del Estado, porque mientras la licencia de maternidad es subsidiada por el sistema de salud, la de paternidad la solventa el patrón. “Quizás esto funcione para compañías trasnacionales, pero para las pequeñas empresas es muy complicado dejar que un empleado se ausente por tanto tiempo”, expone. El cambio tendría que ser a nivel política pública para asegurar que las licencias y los beneficios de paternidad, más allá de perjudicar, sí están beneficiando al desarrollo profesional de las mujeres.